Organizaciones intergeneracionales: realidad del siglo XXI

Raúl Vaca, coord. Fundación Edad & Vida

 

 

 

El cambio demográfico que estamos viviendo, y que se espera que alcance su punto álgido a mitad del presente siglo -cuando pasaremos del 20% actual al 30% de personas mayores de 65 años- viene determinado, en una de sus causas, por el aumento de la esperanza de vida de los individuos. Aunque lo realmente positivo son las condiciones que acompañan este aumento de la longevidad, y que van a modificar, si no lo están haciendo ya, el perfil e imagen tradicional que asociamos a las personas según envejecen.

En términos de salud, además de prolongar la esperanza de vida se ha conseguido retrasar la aparición de problemas de salud graves y limitantes, en cuanto a independencia y autonomía. Es cierto que esto se ha logrado al cronificar ciertas enfermedades y patologías que hace únicamente unas décadas eran mortales.

 

En términos de salud, además de prolongar la esperanza de vida se ha conseguido retrasar la aparición de problemas de salud graves y limitantes, en cuanto a independencia y autonomía. Es cierto que esto se ha logrado al cronificar ciertas enfermedades y patologías que hace únicamente unas décadas eran mortales.

 

A nivel económico, se ha producido una mejora significativa en el estatus de las personas que envejecen hoy en día con respecto a las que lo hacían hace unos años. Esta mejora en los recursos económicos va a determinar, sin ninguna duda, el estilo de vida de estas personas y el acceso a determinadas opciones impensables para generaciones anteriores.

En el plano educativo, las personas que envejecen hoy en día poseen un nivel elevado, que les ha permitido ser más críticos en todo lo que puede tener un efecto en sus vidas cotidianas y, además, piden tener un papel central en la toma de decisiones sobre aspectos que les incumban directamente. Dicho de otro modo, se han empoderado y exigen que se respeten sus decisiones y preferencias, quieren ser protagonistas de su vida.

Finalmente, si nos centramos en sus condiciones y estilo de vida, se puede observar un aumento importante en el número de personas mayores que viven solas y de forma independiente con respecto a sus hijos.

 

Las personas que envejecen hoy en día se han empoderado y exigen que se respeten sus decisiones y preferencias, quieren ser protagonistas de su vida

 


La gestión de la edad en el entorno laboral

Es conocido por todos que este cambio en la distribución de la demografía actual implicará, inevitablemente, la necesidad realizar algunos cambios significativos en todos los niveles del funcionamiento de la sociedad, entre ellos, en el mundo laboral, si queremos mantener y optimizar los estándares de bienestar y calidad de vida alcanzados.

Así, es de vital importancia que las organizaciones de todos los sectores desarrollen una adecuada gestión de la edad en sus plantillas, tal y como se indica en el Objetivo de Desarrollo Sostenible número 8 de la ONU: “promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos”. Este factor implicará una necesaria prolongación de la vida laboral de las personas.

Además, será cada vez más normal que en una misma organización convivan hasta cinco generaciones diferentes: veteranos, baby boomers, generación X, generación Y o Millennials y generación Z. Cada generación presenta una serie de diferencias significativas. Cada una tiene sus propios ideales, sistema de valores y creencias que van a determinar la forma en la que entienden el mundo y, por supuesto, la forma en la que entienden y se relacionan con el trabajo y el mundo laboral.

Esta situación, no podemos ser ingenuos, presenta una serie de inconvenientes o dificultades que, en caso de manejarlas correctamente, pueden aportar diferentes beneficios que habría que tratar de exprimir al máximo. Lo realmente interesante es ser capaz de sumar e integrar las aportaciones positivas de cada generación.

Es cierto que esto puede ser un reto en cuanto a la gestión de las nuevas necesidades de estas plantillas, como la adaptación de los puestos de trabajos al cambio en sus capacidades físicas y cognitivas, plantear mayores y mejores medidas de conciliación con la vida y necesidades personales, o formación específica en avances técnicos y tecnológicos, entre otras. Pero este esfuerzo de integración en el sí de las organizaciones repercutirá positivamente a su favor.

 

Es de vital importancia que las organizaciones de todos los sectores desarrollen una adecuada gestión de la edad en sus plantillas

 

Un gran campo de mejora por recorrer

Recientemente, en la Fundación Edad&Vida elaboramos un estudio sobre el envejecimiento de las plantillas, donde tratamos de analizar la forma en la que las organizaciones están gestionando este asunto. A la luz de los resultados que obtuvimos concluimos que existe un gran campo de mejora en la forma en la que las organizaciones gestionan el envejecimiento de sus plantillas.

Se puede partir de un análisis inicial de la estructura de edad de la organización, esto es la distribución de sus empleados por franjas de edad, que permitiría conocer los puntos fuertes y necesidades específicas de cada generación y tratar de adelantarse a las demandas de futuro mediante la promoción, divulgación y el establecimiento de políticas concretas de gestión de la edad y de los beneficios que se pueden obtener con ellas

Estas políticas consisten en diferentes medidas que se implementan en las organizaciones para favorecer la convivencia intergeneracional de los trabajadores, facilitando el desarrollo de carreras laborales extensas y la retención del talento de las generaciones mayores, así como la incorporación y formación de las más jóvenes. Mediante ellas se pueden conseguir resultados altamente beneficiosos para las organizaciones, y para la sociedad en general, en la medida en que se consiguen los objetivos propuestos armonizando las necesidades de las organizaciones y de sus empleados según van envejeciendo.

 

Consideramos necesario desarrollar campañas de divulgación y formación que permitan combatir los estereotipos edadistas negativos hacia los trabajadores mayores dirigidas a todos los niveles de responsabilidad de la organización

 

Finalmente, consideramos necesario desarrollar campañas de divulgación y formación que permitan combatir los estereotipos edadistas negativos hacia los trabajadores mayores dirigidas a todos los niveles de responsabilidad de la organización. El edadismo es una forma de discriminación que se encuentra instaurada en todos los niveles y estructuras sociales. Por lo tanto, el tejido empresarial en cuanto pertenece a nuestra sociedad tiene instauradas esta forma de discriminación. De hecho, en nuestro estudio se encontraron niveles medios-altos de estereotipos edadistas en las organizaciones.

Así, es necesario que las campañas que se desarrollen combatan, por un lado, las ideas infundadas hacia las características de los trabajadores de mayor edad y, por otro lado, deberían servir también para resaltar los beneficios de contar con una plantilla más diversa a nivel de generaciones y para los que ya se dispone de evidencia científica.

 

 

Por Raúl Vaca Bermejo, Coordinador técnico de la Fundación Edad&Vida

Sobre el Autor

UnionProfesional

Redacción digital - UNIÓN PROFESIONAL

Conecta conmigo